香 港 法 例 第 57章 《僱 傭 條 例》
僱 傭 保 障

問1.

《 僱 傭 條 例 》 的 「 僱 傭 保 障 」 部 分 對 僱 員 有 甚 麼 保 障 ? 答 案

問2.
僱 員 在 甚 麼 情 況 下 可 以 向 僱 主 提 出 以 下 的 補 償 申 索 ? 僱 員 可 以 獲 得 甚 麼 補 償 ?
(I) 不 合 理 解 僱 的 補 償 申 索
(II) 不 合 理 及 不 合 法 解 僱 的 補 償 申 索 答 案

問3.

僱 員 在 甚 麼 情 況 下 可 以 就 不 合 理 的 更 改 僱 傭 合 約 條 款 向 僱 主 提 出 補 償 申 索 ? 僱 員 可 以 獲 得 甚 麼 補 償 ? 答 案

問4.

在 《 僱 傭 條 例 》 下 , 甚 麼 是 解 僱 或 更 改 僱 傭 合 約 條 款 的 正 當 理 由 ? 答 案

問5.

在 甚 麼 情 況 下 , 解 僱 是 違 法 的 ? 答 案

問6.

勞 資 審 裁 處 會 否 先 取 得 僱 主 的 同 意,才 作 出 復 職 或 再 次 聘 用 的 命 令 ? 答 案

問7.

甚 麼 是 終 止 僱 傭 金 ? 答 案



問答全文

 

問1.
《僱傭條例》的「僱傭保障」部分對僱員有甚麼保障?
答1.

《僱傭條例》的「僱傭保障」部分,目的是防止僱主為了逃避條例規定的責任而解僱僱員或更 改僱傭合約條款。僱員如遇到條例下訂明的「不合理解僱」、「不合理的更改僱傭合約條 款」或「不合理及不合法解僱」情況,可以向僱主提出補償申索。

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問2.
僱員在甚麼情況下可以向僱主提出以下的補償申索?僱員可以獲得甚麼補償?
(I) 不合理解僱的補償申索
(II) 不合理及不合法解僱的補償申索
答2(I)

不合理解僱的補償申索

如僱員已按連續性合約受僱不少於24個月,而僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱員,僱員可以就不合理解僱向僱主提出補償申索。(關 於正當理由的資料,請參閱答4

在這情況下,勞資審裁處經考慮個案的情 況後,可命令:

  1. 僱 主 讓 僱 員 復 職 或 再 次 聘 用 僱 員 ( 須 僱 主 和 僱 員 雙 方 同 意 ) ; 或

  2. 僱 主 須 支 付 終 止 僱 傭 金 給 僱 員 。
答2(II)
不合理及不合法解僱的補償申索

如屬以下情況,僱員可以就不合理及不合法解僱向僱主提出補償申索:

  1. 僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱 員(關於正當理由的資料,請參閱答4);以及

  2. 解 僱是違法的(關於違法解僱的資料,請參閱答5)。

在 這情況下,勞資審裁處經考慮個案的情況後,可命令:

  1. 僱主讓僱員復職或再次聘用僱員(可無須先取得僱主的同意*);或

  2. 僱主須支付僱員終止僱傭 金。此外,在適當的情況下勞資審裁處還可裁定僱主須支付不超過港幣15萬元的補償金 給僱員。

*如僱員於2018年10月19日之前遭不合理及不合法解僱,勞資審裁處只會在勞資雙方同意下,才會作出復職或再次聘用的命令。

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問3.
僱員在甚麼情況下可以就不合理的更改僱傭合約條款向僱主提出補償申索?僱員可以獲得甚麼補償?
答3.

如僱員按連續性合約受僱,可在下列情況就不 合理的更改僱傭合約條款向僱主提出補償申索:

  1. 僱主未獲僱員同意而更改僱 傭合約條款,而有關的僱傭合約並沒有明文規定僱主可以作出該項更改;以及

  2. 僱主並非基於條例規定的正當理由更改僱傭合約條款。(關於 正當理由的資料,請參閱答4

在這情況下,勞資審裁處經考慮個案的 情況後,可命令:

  1. 僱主讓僱員復職或再次聘用僱員(須僱主和僱員雙方同意 );或

  2. 僱主須支付終止僱傭金給僱員。

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問4.
在《僱傭條例》下,甚麼是解僱或更改僱傭合約條款的正當理由?
答4.

按 《僱傭條例》的規定,僱主如證明根據下列五項理由中的任何一項而解僱僱員或更改僱傭 合約條款,即屬具有正當理由:

  1. 僱員的行為;

  2. 僱員在工 作方面所需的能力或資格;

  3. 裁員或其他真正的業務運作需要;

  4. 法例的規定;或

  5. 其他實質理由。

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問5.
在甚麼情況下,解僱是違法的?
答5.

根據《僱傭條例》的規定,僱主在下列情況解僱僱員是違法:

  1. 解僱已證實 懷孕及已向僱主發出懷孕通知的僱員;

  2. 在僱員的有薪病假期間解僱他 ;

  3. 由於僱員曾在有關執行《僱傭條例》、因工遭遇意外或違反工作安 全法例而進行的法律程序中提供證據或向進行查訊的公職人員提供資料而解僱他;

  4. 因僱員參與職工會或職工會的活動而解僱他;

  5. 在未與因工受 傷的僱員達成工傷補償的協議之前,或在有關的評估證明書仍未發出之前解僱他。

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問6.
勞資審裁處會否先取得僱主的同意,才作出復職或再次聘用的命令?
答6.

就不合理解僱及不合理的更改僱傭合約條款,勞資審裁處只會在勞資雙方同意下,才會作出復職或再次聘用的命令。

就不合理及不合法解僱,如勞資審裁處認為作出復職或再次聘用的命令屬恰當,且僱主將僱員復職或再次聘用是合理地切實可行的,可無須先取得僱主的同意*,便可作出該命令。

*如僱員於2018年10月19日之前遭不合理及不合法解僱,勞資審裁處只會在勞資雙方同意下,才會作出復職或再次聘用的命令。

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問7.
甚麼是終止僱傭金?
答7.

終止僱傭金包括:

  1. 僱員根據《僱傭條例》可享有但在被解僱時未獲支付的法定權益,例如工資、代通知金、年 終酬金、產假薪酬、侍產假薪酬、遣散費或長期服務金、疾病津貼、假日薪酬、年假薪酬等款項;

  2. 僱員假若繼續受僱而根據《僱傭條例》可合理地預期有權享有的權益;及

  3. 僱員根據僱傭合約可享有的任何其他款項。

僱員的服 務期即使未達到享有這些權益所需的服務年資,也可以獲得終止僱傭金。在這情形下,終 止僱傭金應按實際的受僱期計算。

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《2018年僱傭(修訂)(第2號)條例》於2018年10月19日開始實施。如僱員於2018年10月19日或之後遭不合理及不合法解僱,以及尋求復職或再次聘用,勞資審裁處如認為作出復職或再次聘用的命令屬恰當及切實可行的話,可無須先取得僱主的同意,便可作出該命令。如僱主最終沒有履行有關命令將僱員復職或再次聘用僱員,須向僱員支付一筆額外款項,款額為有關僱員平均月薪的三倍,上限為72,500元。僱主故意及無合理辯解不支付該額外款項,屬刑事罪行。詳情請按此