《最低工資條例》（第608章）

所有《僱傭條例》適用的僱員，不論其工作時數，都享有條例下的一些基本保障，例如工資的支付、扣薪的限制及法定假日的給予等。

僱員如根據「連續性合約」受僱，便可享有更多權益，例如休息日(註)、假日薪酬、有薪年假、產假薪酬、侍產假薪酬、疾病津貼、遣散費及長期服務金等。僱員如符合以下條件，他便屬根據「連續性合約」受僱：

(1)    僱員連續受僱於同一僱主四星期或以上；及
(2)    僱員的工時符合以下其中一項條件：
         (i)   他每星期最少工作17小時；或
        (ii)（當他在某一星期工作少於17小時）他在該星期及其緊接過去三星期組成的四星期期間^[1]工作不少於68小時^[2] 。

^[1]     僱員在此四星期期間受僱於有關僱主。
^[2]     有關條文載於《2025年僱傭（修訂）條例》，並由2026年1月18日起適用。在此日期前的僱傭期，僱員仍須連續受僱於同一僱主四星期或以上，每星期最少工作18小時才符合「連續性合約」規定。

因此，不論僱員的聘用和支薪模式屬月薪、週薪、日薪、時薪、件薪、佣金制等，僱主仍須根據《僱傭條例》向僱員給予法定權益。

《僱傭條例》下各項法定權益（如法定假日或年假薪酬）的計算方法，是否須採用不少於法定最低工資水平的工資款額計算？

《最低工資條例》的重要條文盡量緊貼《僱傭條例》，以確保法例的一致性和有效執法，避免對勞資雙方產生混淆，以及盡量減輕僱主的遵行成本。因此，《最低工資條例》並沒有改變現行《僱傭條例》下各項法定權益的計算方法，有關這些法定權益的計算方法，請參閱勞工處印備的《僱傭條例簡明指南》。

根據《最低工資條例》，如就工資期須支付予僱員的工資少於最低工資，僱員有權就該工資期獲付這差額（即「額外報酬」），該僱員的僱傭合約須視為其有權就該工資期獲得額外報酬。

由於額外報酬屬根據《僱傭條例》須支付予僱員的工資的一部分，而計算《僱傭條例》的法定權益款額（如：假日薪酬、年假薪酬、疾病津貼、產假薪酬、侍產假薪酬、遣散費、長期服務金、代通知金等），亦採用工資的定義，因此法定權益的款項也須計算額外報酬的款額（如適用）。