《雇佣条例》、雇佣纪录及合约

《雇佣条例》及雇佣合约 / 劳资关系科调停服务

《雇佣条例》订定政府以外机构在雇佣条件方面，必须达到的标准。

《雇佣条例》适用范围

• 除法例指明的若干人士外*，《雇佣条例》适用于所有雇员。
• 所有受《雇佣条例》保障的雇员，不论其工作时数，都享有条例下的一些基本保障，例如工资的支付、扣薪的限制及法定假日的给予等。

雇佣合约

• 雇佣合约指雇主与雇员以书面或口头方式订立的雇佣协议。任何雇佣合约的条款，如终止或减少《雇佣条例》所赋予雇员的权利，即属无效。

• 在雇员就职前，雇主必须向雇员详细说明雇佣条件，包括:

1. 工资（包括工资率、超时工作工资率及任何津贴，无论以按件、按工、按时、按日、按周或其他方式计算）；
2. 工资期；
3. 终止合约所需的通知期；及
4. 如雇员享有年终酬金，则有关年终酬金、部分年终酬金和酬金期的资料。

• 如雇主与雇员订立书面雇佣合约，在书面雇佣合约签署后或合约生效程序完成后，雇主须立即向雇员提供一份副本。
• 如雇佣合约以口头协议方式订立，雇员可按《雇佣条例》在入职前以书面要求雇主，提供上述条件的通知书。
• 为保障劳资双方的权益，雇主应与雇员订立书面雇佣合约，明确列出双方的权利和责任。

连续性合约

• 雇员如符合以下条件，他便属根据「连续性合约」受雇：
1. 雇员连续受雇于同一雇主四星期或以上；及
2. 雇员的工作时数满足以下其中一项条件：
1. (i) 他每星期最少工作 17 小时；或
2. (ii) ( 当他在某一星期工作少于 17 小时 ) 他在该星期及其紧接过去三星期组成的四星期期间¹ 工作不少于 68 小时²

 

• 有关雇佣合约是否属于连续性合约的争论，雇主须负举证责任，证明该合约并非连续性合约。

 

注 1 ： 雇员在此四星期期间受雇于有关雇主。

注 2 ： 有关条文载于《2025 年雇佣（修订）条例》，并由 2026 年 1 月 18 日起适用。在此日期前的雇佣期， 雇员仍须连续受雇于同一雇主四星期或以上，每星期最少工作 18 小时才符合「连续性合约」规定。

劳资关系科调停服务

• 雇主或雇员如对《雇佣条例》、《最低工资条例》及雇佣合约有查询，或遇有政府以外机构的劳资纠纷，当事人可到就近工作地点的劳工处劳资关系科分区办事处求助。
• 劳资关系科可安排调停会议，协助雇主及雇员解决劳资纠纷。

雇佣纪录 / 签订书面雇佣合约

雇主须保存工资及雇佣纪录

• 所有雇主无论何时均须存放每一位雇员在过去12个月内的工资及雇佣纪录，并须在雇员离职后6个月内继续保存这些纪录。
• 纪录内应列出 ：

1. 雇员的姓名及身分证号码；
2. 雇员开始受雇的日期；
3. 雇员的职位；
4. 雇员每个工资期所得的工资；
5. 雇员由2024年5月1日至2025年4月30日每个工资期所得的工资 （如雇员在 2025年5月1日（即取消强制性公积金「对冲」安排的生效日期）前入职）；
6. 雇员每个工资期的总工作时数（如适用^注）；
7. 工资期；
8. 雇员可享有及已放取的有薪年假、病假、产假、侍产假和假日，以及已支付给雇员有关款项的细则；
9. 年终酬金的款额及酬金期（如适用）；
10. 终止合约所需的通知期；及
11. 终止雇佣日期（如适用）。

注: 详情请参阅劳工处出版的「法定最低工资简明指引」。

注意

• 雇主须妥善保存雇员的出勤、假期及工资等纪录，以计算雇员法定权益。
• 雇员也应妥善保存本身的出勤、假期及工资等纪录，以保障自身的权益。

签订书面雇佣合约时劳资双方的责任

雇主如欲修改雇佣合约条款，应先征询雇员的意见，并取得他们的同意后，才可作出更改。

详情请参阅劳工处出版的「使用书面雇佣合约」及「雇佣条例简明指南」。

对有关法例的诠释，应以《雇佣条例》原文为依归。

终止雇佣合约

雇主或雇员在终止雇佣合约时，须给予对方适当的通知期或代通知金。所需的通知期或代通知金如下：

在终止雇佣合约时，雇主应支付的解雇补偿一般包括未发放的工资、代通知金（如适用）、年假薪酬、年终酬金、长期服务金或遣散费（如适用）及其他雇佣合约内列明的款项。

^*无试用期／完成试用期的非连续性合约，所需的通知期则为议定的期限，而相应的代通知金见表二。

^**详情请参阅劳工处出版的「雇佣条例简明指南」。

对有关法例的诠释，应以《雇佣条例》原文为依归。

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