香港法例第57章《雇佣条例》

雇佣合约是指雇主和雇员订立的雇佣协议。雇佣合约可以书面或口头方式订立，并可包含明示或暗示的条款。

《雇佣条例》规定雇主必须在雇员就职前，向他详细说明雇用条件，包括：

雇员如符合以下条件，他便属根据连续性合约受雇：
1.    雇员连续受雇于同一雇主四星期或以上；及
2.    雇员的工作时数符合以下其中一项条件：
(i)    他每星期最少工作17小时；或
(ii)  （当他在某一星期工作少于17小时）他在该星期及其紧接过去三星期组成的四星期期间^(注1)工作不少于68小时^(注2)。

^(注1) 雇员在此四星期期间受雇于有关雇主。
^(注2) 有关条文载于《2025年雇佣（修订）条例》，并由2026年1月18日起适用。在此日期前的雇佣期，雇员须连续受雇于同一雇主四星期或以上，每星期最少工作18小时才符合連续性合约规定。

《雇佣条例》规定雇佣合约可以书面或口头方式订立，无论那一种方式，雇员的权益均受到《雇佣条例》的保障。

而订立书面雇佣合约，可协助员工明白雇佣条件，以及提醒雇佣双方合约上的责任，有助减少不必要的劳资纠纷，更可保障双方的权益。因此，我们建议雇主应尽可能与员工订立书面雇佣合约。

为协助雇主与雇员订立书面雇佣合约，劳工处编印了一份雇佣合约样本，主要涵盖雇员在《雇佣条例》下可享有的法定权益及保障，供雇主及雇员参考。

此外，雇主在订立雇佣合约条款时，应以合理和公平为原则。公平合理的条款，例如合理的薪酬福利及终止合约的通知期，有助雇主吸引人才、提升雇员对公司的归属感，以及挽留富经验及优秀的员工。

如雇佣合约是以书面订立，雇主必须将一份合约副本给予雇员参考及保存。如雇佣合约并非以书面形式订立，而雇主在该雇佣开始前收到雇员的书面要求，则须将一份载有聘用条件的通知书交给雇员。

雇主若违反上述规定，可被检控，一经定罪，可被罚款港币一万元。

任何雇佣合约的条款，如有终止或减少《雇佣条例》所赋予雇员的权利、利益或保障的含意，即属无效。

《雇佣条例》并没有区分「临时工」、「兼职」、「替工」、「长工」及全职雇员。所有受《雇佣条例》保障的雇员，不论其工作时数，也不论他们获聘用的职位名称，均可享有条例下，例如工资支付、工资扣除的限制，以及放取法定假期的权益和保障。

雇员如根据连续性合约受雇，更可享有如休息日、有薪年假及疾病津贴等的权益。（请按此处参阅「雇佣模式种类多 劳工权益知清楚」的单张 (327 KB)。）

《雇佣条例》只适用于根据雇佣合约受聘的雇员及其雇主，而只有根据雇佣关系受聘的雇员才可享有《雇佣条例》下的各项福利和保障。因此，为避免误会或争拗及确保权益，有关人士在订定合约前，必须根据双方的意愿，了解彼此合作的性质，辨清自己属于雇员还是判头或自雇人士的身份。

要分辨「雇员」与「判头或自雇人士」这两种身份，必须要考虑所有相关的因素，而没有任何单一因素可作区别，某个因素该占多大的比重也没有一成不变的定律。常见的重要因素包括：

• 对工作程序、时间及工作方式等安排的控制权
• 工作时所需器材、工具及物料的拥有与提供
• 是否自行经营业务及负上投资及管理责任
• 是否合理地被视作雇主机构的成员
• 是否有权自行雇用帮工协助工作
• 对业务财政风险的承担（盈利或亏本的风险）
• 保险及税务的责任
• 行业或专业的传统结构及惯例
• 法院认为相关的其他因素

值得注意的是，每个个案的实际情况均有不同，如有争议，最后的诠释，须以法庭的判决为依归。