《最低工資條例》(第608章)
計算其他法定權益
 
問 1 :

僱主如用時薪聘用僱員,是否不用向僱員支付其他法定權益(例如:假日薪酬、年假薪酬)

答 1 :

所有《僱傭條例》適用的僱員,不論其工作時數,都享有條例下的一些基本保障,例如工資的支付、扣薪的限制及法定假日的給予等。

僱員如根據「連續性合約」受僱,便可享有更多權益,例如休息日(註)、假日薪酬、有薪年假、產假薪酬、侍產假薪酬、疾病津貼、遣散費及長期服務金等。僱員如連續受僱於同一僱主4 星期或以上,而每星期最少工作18 小時,其僱傭合約便屬「連續性合約」。

因此,不論僱員的聘用和支薪模式屬月薪、週薪、日薪、時薪、件薪、佣金制等,僱主仍須根據《僱傭條例》向僱員給予法定權益。

註 :《最低工資條例》和《僱傭條例》皆沒有規定休息日必須為有薪。休息日有薪與否及休息日薪酬的計算方法(包括是否按法定最低工資水平計算),屬僱傭服務條件,是按照僱傭合約或勞資雙方的協議而定。

 

問 2 :

《僱傭條例》下各項法定權益如法定假日或年假薪酬的計算方法,是否須採用不少於法定最低工資水平的工資款額計算?

答 2 :

《最低工資條例》的重要條文盡量緊貼《僱傭條例》,以確保法例的一致性和有效執法,避免對勞資雙方產生混淆,以及盡量減輕僱主的遵行成本。因此,《最低工資條例》並沒有改變現行《僱傭條例》下各項法定權益的計算方法,有關這些法定權益的計算方法,請參閱勞工處印備的《僱傭條例簡明指南》。

根據《最低工資條例》,如就工資期須支付予僱員的工資少於最低工資,僱員有權就該工資期獲付這差額(即「額外報酬」),該僱員的僱傭合約須視為其有權就該工資期獲得額外報酬。

由於額外報酬屬根據《僱傭條例》須支付予僱員的工資的一部分,而計算《僱傭條例》的法定權益款額(如:假日薪酬、年假薪酬、疾病津貼、產假薪酬、侍產假薪酬、遣散費、長期服務金、代通知金等),亦採用工資的定義,因此法定權益的款項也須計算額外報酬的款額(如適用)。