《最低工资条例》(第608章)
计算其他法定权益
 
问 1 :

雇主如用时薪聘用雇员,是否不用向雇员支付其他法定权益(例如:假日薪酬、年假薪酬)

答 1 :

所有《雇佣条例》适用的雇员,不论其工作时数,都享有条例下的一些基本保障,例如工资的支付、扣薪的限制及法定假日的给予等。

雇员如根据「连续性合约」受雇,便可享有更多权益,例如休息日(注)、假日薪酬、有薪年假、产假薪酬、侍产假薪酬、疾病津贴、遣散费及长期服务金等。雇员如连续受雇于同一雇主4 星期或以上,而每星期最少工作18 小时,其雇佣合约便属「连续性合约」。

因此,不论雇员的聘用和支薪模式属月薪、周薪、日薪、时薪、件薪、佣金制等,雇主仍须根据《雇佣条例》向雇员给予法定权益。

注 :《最低工资条例》和《雇佣条例》皆没有规定休息日必须为有薪。休息日有薪与否及休息日薪酬的计算方法(包括是否按法定最低工资水平计算),属雇佣服务条件,是按照雇佣合约或劳资双方的协议而定。

 

问 2 :

《雇佣条例》下各项法定权益如法定假日或年假薪酬的计算方法,是否须采用不少于法定最低工资水平的工资款额计算?

答 2 :

《最低工资条例》的重要条文尽量紧贴《雇佣条例》,以确保法例的一致性和有效执法,避免对劳资双方产生混淆,以及尽量减轻雇主的遵行成本。因此,《最低工资条例》并没有改变现行《雇佣条例》下各项法定权益的计算方法,有关这些法定权益的计算方法,请参阅劳工处印备的《雇佣条例简明指南》。

根据《最低工资条例》,如就工资期须支付予雇员的工资少于最低工资,雇员有权就该工资期获付这差额(即「额外报酬」),该雇员的雇佣合约须视为其有权就该工资期获得额外报酬。

由于额外报酬属根据《雇佣条例》须支付予雇员的工资的一部分,而计算《雇佣条例》的法定权益款额(如:假日薪酬、年假薪酬、疾病津贴、产假薪酬、侍产假薪酬、遣散费、长期服务金、代通知金等),亦采用工资的定义,因此法定权益的款项也须计算额外报酬的款额(如适用)。